Cette décision continue de préciser les conditions de validité des ruptures conventionnelles :

1. La remise au salarié d’un exemplaire de la convention est une condition indispensable à sa validité, comme l’est son information préalable du salarié de son droit de se faire assister.
2. L’existence d’un différend entre les parties sur le contenu du contrat au moment de la conclusion d’une convention de rupture n’affecte pas en elle-même sa validité. Il peut faire l’objet d’une transaction parallèle protégeant l’employeur d’une contestation prud’homale ultérieure. Mais le consentement des parties doit alors être libre. Cette obligation élude toute possibilité de conclusion d’une rupture conventionnelle sous la menace ; dans un contexte d’harcèlement moral, par exemple.
3. Une rupture conventionnelle ne peut être conclue avec un salarié accidenté du travail, les juges du fond considérant que dans une telle situation, le consentement du salarié est nécessairement vicié par l’extrême vulnérabilité dans laquelle il se trouve.
4. Elle ne peut d’avantage être mise en œuvre dans les cas de suspension du contrat de travail pour lesquels la rupture est strictement encadrée tels que notamment le congé maternité ou la maladie professionnelle.

Si les parties contournent ces protections, l’employeur court le risque de voir la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul avec toutes les conséquences financières qu’emporte une telle qualification.