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Les clés du social : Fusion des instances représentatives du personnel suite à la loi Rebsamen

Fusion des instances représentatives du personnel suite à la loi Rebsamen

Publié le 17 octobre 2018 / Temps de lecture estimé : 5 mn

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen, élargit les possibilités de regroupement des institutions représentatives du personnel, autorisé dès la loi quinquennale relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle du 20 décembre 1993. La DARES analyse les premiers 43 accords d’entreprise, traitant de la fusion des IRP. Tout en étant trop tôt pour tirer des conclusions, cela permet d’identifier – au moment où les CSE commencent à se mettre en place - certains enseignements quant aux motivations, à la mise en place et au fonctionnement des IRP regroupées. Deux points majeurs apparaissent : le comité hygiène, sécurité et conditions de travail est maintenu en tant que tel dans la moitié des accords analysés ; de même, le nombre minimal de réunions prévu par la loi parait insuffisant puisque près de la moitié des signataires en prévoient plus dans l’année.

Les fusions d’instances sont liées aux élections professionnelles. La loi d’août 2015 cadre assez strictement les éléments qui doivent figurer dans les accords : rôles respectifs des titulaires, suppléants et représentants syndicaux dans l’instance unique, périodicité des réunions, moyens de fonctionnement, formation des membres de l’instance.

L’analyse suit les entreprises dont il est question dans la loi de 2015, selon les critères de taille et de secteur d’activité et parle de DUP élargie pour les regroupements de 3 instances dans les unités de moins de 300 salariés et de regroupement ou DUP conventionnelle pour tout regroupement dans les unités de 300 salariés ou plus. Les délégations uniques du personnel (DUP) regroupant délégués du personnel (DP) et comité d’entreprise ou d’établissement (CE) déjà en place peuvent rester en l’état pour deux mandats électoraux. C’est donc une discussion sur le long terme.

Pour les 43 accords analysés, signés par un ou plusieurs délégués syndicaux, 33 sont conclus au niveau de l’entreprise, 5 au niveau de l’établissement et 5 au niveau du groupe.

  • 4 accords ont été conclus avant la parution des décrets du 23 mars 2016. Ni leur secteur d’activité ni leur taille n’indiquent une caractéristique commune qui aurait précipité la volonté de regroupement.
  • 13 accords l’ont été avec une seule organisation présente à la négociation.
  • 32 textes citent la loi de 2015 dite « Rebsamen », particulièrement dans ses dispositions concernant les entreprises de plus de 299 salariés, 4 les articles du Code du travail qu’elle modifie, 3 l’absorption de sociétés créant « une seule et même entité », situation propice au regroupement, et 1 autre a « contrario » l’actualisation de la reconnaissance d’établissements distincts.
  • 2 accords se réfèrent à la loi Travail du 8 août 2016. Ils s’appuient sur l’article 18 permettant « l’organisation du découpage de l’entreprise en établissements distincts et la mise en place d’instances communes de représentation du personnel ».
  • 1 texte se réfère à la négociation annuelle obligatoire (NAO) durant laquelle le regroupement a été négocié et décidé, et présente l’accord ainsi signé comme une reprise du texte de la NAO.
  • La branche n’est mentionnée qu’à deux reprises (Banque et Métallurgie et/ou Syntec). À l’heure où les relations entre accords de branche et accords d’entreprise sont redéfinies suite à la loi de 2016, les partenaires sociaux de ces deux entreprises ont pu vouloir prendre date.

Une volonté de maintenir la spécificité du CHSCT. Les 43 textes se répartissent en 20 regroupements du CE (établissement ou entreprise) avec les DP ; 3 regroupements du CE avec le CHSCT ; 3 regroupements des DP avec le CHSCT ;
15 regroupements des trois instances ; parmi ceux-ci 5 avaient instauré une DUP (CE et DP) auparavant.

Les textes analysés semblent majoritairement se conformer aux minima légaux, voire accorder aux représentants élus un nombre de sièges supérieur au plancher contenu dans les décrets. Certains signalent simplement que les membres des IRP actuelles seront membres de l’instance regroupée jusqu’aux prochaines élections professionnelles. Pour les accords d’entreprises dépassant largement les 300 salariés depuis plusieurs années et regroupant des instances d’entreprise, il n’y a pas d’ambiguïté. En revanche si l’accord traite du regroupement des instances d’un établissement de moins de 300 salariés au sein d’une entreprise plus importante, il peut avoir pour titre « accord d’entreprise » mais avoir été négocié pour l’établissement, rester évasif sur le périmètre de la DUP.

Chaque organisation représentative peut choisir un représentant au CE qui assiste aux séances de l’instance regroupée avec voix consultative. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CE (L2143-22). Dans les plus de 300, chaque organisation représentative peut désigner un représentant syndical au comité, distinct du délégué syndical. 17 accords mentionnent le représentant syndical pour encadrer sa participation. Pour les textes relevant du regroupement CE-CHSCT-DP, il n’est fait mention que 4 fois du représentant syndical.

Plus de la moitié des textes instaure un nombre de réunions de l’instance regroupée supérieur au « plancher » : 21 accords inscrivent plus de 6 réunions par an, majoritairement le double (avec parfois exclusion d’un mois d’été). 13 prévoient le regroupement du CE et des DP, 7 incluent le CHSCT (L’inclusion du CHSCT n’est pas un critère d’augmentation du nombre de réunions).

Les heures de délégation sont-elles calquées sur les pratiques antérieures ? Ce qui distingue en fait les différentes dispositions sur ce point est le caractère partageable ou non du crédit d’heures. 10 accords précisent que ces heures sont partageables avec les suppléants, voire avec d’autres titulaires, 6 mentionnent explicitement qu’elles sont au contraire réservées aux titulaires et ne peuvent en aucun cas être partagées. Les autres textes se contentent de noter un volume sans autre précision. 5 textes prévoient un nombre d’heures supérieur pour le bureau de l’instance regroupée.

Le suivi est le parent pauvre des accords. Seuls 5 textes prévoient la suite de l’accord. Dans 1 cas, c’est l’instance unique qui assure annuellement son propre suivi. Dans les 4 autres accords, il s’agit de commissions paritaires, se réunissant annuellement (2 cas) ou deux fois par an (2 cas). Le CHSCT est inclus dans 1 cas. Une DUP préexistait dans un cas également.

On aurait pu s’attendre à ce que, là où le regroupement est une première, il y ait plus d’appétence à organiser le suivi d’une disposition réorganisant les rapports sociaux. On peut faire l’hypothèse que cet exercice en général peu aisé est rendu plus difficile encore lorsque l’une des parties peut y perdre des moyens de fonctionnement déjà estimés insuffisants par les représentants eux-mêmes.

Les ordonnances de septembre 2017 rendent obligatoire la fusion des trois instances dans les entreprises de plus de cinquante salariés, et autorisent, par accord majoritaire, l’absorption du délégué syndical par l’instance unique. Elles donnent un pouvoir de négociation à cette instance obligatoirement regroupée. L’une des questions à venir est l’existence ou non - et dans quelles proportions - d’accords augmentant les moyens de fonctionnement de cette instance unique.

Références