Les contrats de travail en HCR. Comme dans tous les secteurs, l’hôtellerie restauration peut faire appel à des contrats classiques : contrat à durée indéterminée (CDI), ou contrat à durée déterminée (CDD), à temps partiel… Mais au-delà des contrats classiques, l’employeur HCR dispose de contrats spécifiques :
- Le contrat d’extra en restauration appelé aussi CDD d’usage (un contrat signé pour une durée déterminée, courte et pour une tâche spécifique), pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats, sur un poste précis.
- Un contrat saisonnier en restauration (contrat pour un à 9 mois maximum).
- Et aussi une palette d’outils de flexibilité externe : contrat de stage, apprentissage, intérim, travailleurs indépendants…
Ce secteur manque d’attractivité et peine à susciter des vocations, malgré une hausse continue des effectifs salariés et une difficulté de recrutement pour les employeurs. Trois facteurs sont mis en avant : les conditions de travail et d’emploi, le profil des candidats mais aussi les pratiques des employeurs.
Les conditions de travail avec 27 % de l’augmentation totale du nombre de CDD de moins d’un mois, pour ce secteur entre 2000 et 2016, juste après le secteur de l’hébergement médico-social.
- Le HCR est identifié parmi les plus utilisateurs de contrats courts, ce qui permet à un employeur d’embaucher un salarié de façon temporaire, pour quelques heures ou quelques jours, pour une tâche précise.
- Les conditions de travail et d’emploi sont difficiles en raison principalement des horaires de travail et des risques physiques et psychologiques : horaires décalés, travail de nuit, travail debout, travail le samedi, le dimanche, en extérieur, en saisonnalité, stress élevé…
- Le temps partiel est largement répandu (22 % des cuisiniers, 36 % des employés contre 18 % tous métiers confondus).
- Les salaires sont très faibles, avec un salaire net médian de 1 300 euros pour les employés et un pourcentage de travailleurs pauvres très important du fait des temps partiels.
Un peu plus de 8 travailleurs sur 10 travaillent dans des petites entreprises : sur les 145 000 entreprises répertoriées en 2017, 90 % comptent moins de 11 salariés. La restauration regroupe les ¾ des effectifs, du chiffre d’affaires et de la valeur ajoutée du secteur composée d’entreprises plus petites que dans l’hôtellerie. L’emploi non salarié y est plus répandu.
- Les profils des candidats sont variés, plus ou moins expérimentés.
- La faible sélectivité des métiers les moins qualifiés (service en salle, plonge en cuisine, ménage dans les hôtels…) alimente des candidatures hétérogènes.
- La pénibilité favorise le turn-over.
La forme juridique des établissements, indépendants, affiliés à un groupe, à une chaîne de franchises… détermine la forme de recrutement.
- Les entreprises traditionnelles indépendantes (petits établissements, restaurants) ont des rapports de proximité avec leur équipe (compétences sociales et confiance sont mises en avant). Le recours à la tradition, au CDD majoritairement subi et un recrutement de bouche à oreille. Un recours subi et modéré aux contrats courts.
- Les entreprises managériales rassemblent des franchises et /ou des établissements de tailles hétérogènes, intégrés à des groupes ou à un réseau. Elles sont dotées de services RH ou financiers. Elles recrutent via France Travail, les qualifications professionnelles sont valorisées face aux compétences sociales et les CDD courts concernent les postes peu qualifiés. Le recours est rationalisé suivant une stratégie de maîtrise des coûts, sans considération de la qualité de la production. Un recours rationalisé et massif aux contrats courts.
- Les entreprises de type entrepreneurial se situent à mi-chemin entre les deux premiers modèles. La compétitivité qualité recherchée est privilégiée pour fidéliser sa clientèle. Le recours au CDD est contrôlé de manière à ne pas nuire à la qualité du travail, de la production et de la participation finale. Un recours pragmatique aux contrats courts.
La flexibilisation des contrats HCR est rendue possible par le recours au CDD d’usage. Elle permet la réembauche de salariés et la réduction des coûts de production par la participation financière de l’Unédic, mais le recours aux contrats courts dans la branche HCR n’est pas que d’utilité financière, cela procède aussi de la stratégie d’entreprise et de l’organisation du travail. C’est ce que démontre les stratégies d’entreprises différentes. C’est donc là que se situent les choix possibles et les améliorations de la situation actuelle.
Références